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下班還工作 責任制誰說了算?


勞工有加班事實 雇主應付加班費

從勞基法的角度而言,H小姐的懷疑是有必要的。2018年3月1日上路的新修正勞基法,勞工每月加班上限彈性46小時不變,單月可調整至上限54小時,但3個月總加班上限為138小時,採總量管制,以利企業淡旺季使用加班時數。

然而實務上,不少企業可能藉著責任制的說法,模糊勞工申請加班費應有權益。H小姐的工作任務,如果因為職務異動後,加班狀況頻繁,應該要按時申請,且注意雇主有沒有依照規定如實核發加班費。

很多人誤以為責任制只是一種管理上的說法,其實所謂責任制的定義、限制是有法可依循的。責任制並不違法,但非各行各業都適用,勞基法第84條之1即訂有適用行業與職務別限制。

但是依法適用責任制的公司,就可以自訂規則實施了嗎?建業法律事務所台中所資深律師蔡宜靜提醒,適用責任制的企業雇主,跟員工簽訂書面勞動契約,約定工時、例休假等勞動條件,必須向當地勞工主管機關核備,經審核內容不影響員工健康及福祉範圍後,才可以實施。

職務不在法定責任制內
老闆不能要求員工照辦


至於H小姐的案例該如何處理?H小姐的職務內容並不符合勞基法所認定的責任制,因此資方不可以單方面主張H小姐必須採責任制工作,也就是老闆不能叫H小姐照辦,或任意要求所有員工採行責任制,必須回歸一般勞基法對工時的規範。
另外,蔡宜靜也提到,從H小姐的案例,其實還可延伸有關責任制的幾點基本認識。例如,勞工如果面試時遇到雇主說工作內容要採責任制,不妨先主動了解是否具備「特定職業」、「勞資書面簽約」、「勞工局核備」3大要件,也要主動詢問與個人權益相關之勞動契約內容。

如果企業與員工約定採取責任制,但員工卻不是勞基法第84條之1所訂行業與職務者,企業就不可以特約排除勞基法延長工時、例休假及女性夜間工作等規定。

就算勞工真的從事責任制的職務,工作條件也不是老闆隨便說說就算。經常會有企業以公司「不會給特休假」、「加班不可請領加班費」、「任何情況都要絕對配合加班」、「不准請產假」等約定要求責任制員工,蔡宜靜特別提醒勞工朋友與企業雇主要注意,這些說法或者狀況,其實都是違法的。

工作屬性若為責任制
企業應向主管機關核備


簡單來說,適用責任制並不等同於工時無上限,一旦員工實際工作超過約定工時,雇主照樣必須依照勞基法規定給付延長工時的加班費。實務上,只要勞工能證明雇主有要求加班之事實,縱使是責任制員工,都應依法核算加班費。

此外,企業若得以採行責任制,雇主到底需不需要將勞資雙方約定的書面契約,送主管機關核備,以免發生勞資之間簽了合約卻無效,甚至對正常工時的計算產生困擾?由於此項問題曾出現法院之間看法不同,大法官會議作出釋字第726號解釋理由書,其中多數意見認為,基於保護勞工權益立法目的,參考勞基法第84條之1精神,責任制契約「報請當地主管機關核備」是強制規定,企業還是應該將責任制契約完成報備程序,以免影響契約效力。


全文未完,看更多請見《Money錢》2018年8月號第131期


 

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